In einer Zeit, in der Diversität und Inklusion in der Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnen, bleibt Diskriminierung im Bewerbungsverfahren ein hartnäckiges Problem. Laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes machen Diskriminierungserfahrungen im Arbeitsleben jährlich etwa ein Drittel aller Beratungsanfragen aus. Besonders betroffen sind dabei Frauen, ältere Bewerber und Menschen mit Migrationshintergrund. Doch nicht nur ethisch, sondern auch rechtlich und finanziell bewegen sich Unternehmen hier auf dünnem Eis.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bildet den rechtlichen Rahmen zum Schutz vor Diskriminierung. § 1 AGG definiert klar das Ziel:
Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen
Verstöße gegen diese Vorgaben können für Unternehmen teuer werden.
Ein besonders sensibles Thema ist die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen.
§ 164 Abs. 1 Satz 7 und 8 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber zu einem bestimmten Verfahren, wenn sie sich gegen einen schwerbehinderten Bewerber entscheiden. Öffentliche Arbeitgeber müssen gemäß § 165 Satz 3 SGB IX schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.
Für Bewerber mit Behinderungen stellt sich oft die Frage, ob sie ihre Behinderung in der Bewerbung offenlegen sollen. Grundsätzlich besteht dazu keine Pflicht, es sei denn, die Behinderung hat direkte Auswirkungen auf die angestrebte Tätigkeit. Bei öffentlichen Arbeitgebern kann eine Offenlegung sogar die Einstellungschancen erhöhen.
Doch wie können sich Bewerber gegen Diskriminierung wehren?
Bewerber, die sich diskriminiert fühlen, haben verschiedene Möglichkeiten, sich zu wehren. Zunächst können sie sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden, die kostenlose Beratung und Unterstützung anbietet. Auch lokale Antidiskriminierungsbüros oder Beratungsstellen von Gewerkschaften können helfen.
In vielen Fällen ist es ratsam, zunächst das Gespräch mit dem Unternehmen zu suchen und die Bedenken direkt anzusprechen. Sollte dies nicht zum gewünschten Ergebnis führen, können Betroffene innerhalb von zwei Monaten nach der diskriminierenden Handlung schriftlich Ansprüche geltend machen.
Hierbei ist es wichtig, möglichst viele Beweise zu sammeln, wie etwa diskriminierende Äußerungen oder auffällige zeitliche Zusammenhänge. In schwerwiegenden Fällen kann auch der Rechtsweg beschritten werden, wobei die Unterstützung eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts hilfreich sein kann.
Betroffene sollten bedenken, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sie schützt und ihnen Rechte einräumt, die sie bei Bedarf auch durchsetzen können.
Unternehmen sollten proaktiv Maßnahmen ergreifen, um Diskriminierung zu verhindern.
Eine divers aufgestellte Personalabteilung kann helfen, unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden. Stellenanzeigen sollten neutral formuliert werden, um keine bestimmte Gruppe zu benachteiligen. Begriffe wie „Assistentin“ oder „erfahrener Mitarbeiter“ können unbewusst diskriminierend wirken.
Anonyme Bewerbungsverfahren können ein wirksames Mittel sein, um Diskriminierung in der ersten Auswahlphase zu reduzieren. Dabei werden persönliche Informationen wie Name, Alter oder Foto aus den Bewerbungsunterlagen entfernt. Studien zeigen, dass dies insbesondere Bewerbern mit Migrationshintergrund zugutekommen kann.
Die Konsequenzen von Diskriminierung im Recruiting gehen über rechtliche Risiken hinaus.
Unternehmen, die vielfältige Talente ausschließen, schaden ihrer eigenen Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit. Eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2020 zeigt, dass Unternehmen mit hoher geschlechtlicher und ethnischer Diversität in Führungspositionen finanziell überdurchschnittlich erfolgreich sind.
Trotz aller Bemühungen bleibt Diskriminierung im Bewerbungsprozess ein hartnäckiges Problem. Eine Meta-Analyse von Lippens et al. (2023) zeigt, dass sich das Ausmaß der Diskriminierung in den letzten Jahren kaum verändert hat. Lediglich bei der Diskriminierung aufgrund der Herkunft konnte eine leichte Reduktion festgestellt werden.
Für Unternehmen ist es entscheidend, ihre Rekrutierungsprozesse regelmäßig zu überprüfen und anzupassen. Schulungen zur Sensibilisierung für Diskriminierung und Vorurteile sollten fester Bestandteil der Personalentwicklung sein. Nur so kann langfristig eine inklusive Unternehmenskultur geschaffen werden, die nicht nur rechtliche Risiken minimiert, sondern auch das volle Potenzial aller Mitarbeiter ausschöpft.